뛰어난 영업 리더십은 평범한 영업 회사와 뛰어난 영업 회사를 구분할 수 있습니다. 리더의 책임은 수익 수치를 달성하는 것뿐만 아니라 성과가 뛰어난 팀을 구성하는 것에도 중점을 둡니다 직장인부업.
높은 성과를 내는 영업팀이 조직이 수익 목표를 달성할지 여부를 결정하는 요소가 되기 때문입니다.
대부분의 리더는 HR 팀이 최종 후보 파이프라인을 구축한 후에 최고의 영업 인재를 채용하는 자신의 역할이 시작된다고 생각하며 채용 지연에 대해 어떠한 책임도 질 준비가 되어 있지 않습니다.
리더의 역할은 시장 진출 전략에서 시작되며, 이를 바탕으로 영업 인재 전략을 수립해야 합니다. 이는 원하는 결과를 달성하기 위해 작업을 수행하는 데 필요한 기술 세트 유형을 분석하는 것을 기반으로 합니다.
영업 리더십에는 인재 구조를 주도하고 다음을 따라야 하는 전략적, 큰 그림의 결정을 내리는 능력이 필요합니다.
1. 채용에 적합한 시기를 아는 것
성공적인 영업 채용 전략의 핵심은 리더가 영업 전문가를 채용할 적절한 시기를 아는 것입니다.
채용 프로세스를 시작하기 전에 전체 영업 세계와 조직 내에서 최신 동향과 패턴을 파악하는 것이 중요합니다. 이러한 단서를 계속 파악하고 정확한 수요 예측을 작성하면 팀을 확장하기에 좋은 시기인지 여부를 식별하는 데 도움이 됩니다.
채용에 적합한 시기를 아는 것은 전적으로 영업 리더의 책임입니다.
2. 직무 프로필
적합한 인재를 채용하는 것은 잘 설명된 직무 설명에서 시작됩니다. 지원자가 지원하기 전에 가장 먼저 보게 되는 것입니다.
좋은 직무 기술서는 필수 기술, 역할, 책임, 명확한 기대치, 역할에 따른 혜택, 역할에 따른 어려움 등을 간략하게 설명합니다. 이렇게 하면 해당 역할에 적합하지 않은 후보자를 필터링할 수 있으며 채용 과정에서 시간을 절약하는 데 도움이 됩니다.
위의 모든 정보를 HR 팀에 제공하는 것은 영업 리더의 책임이어야 합니다. HR 팀은 채용 팀보다 역할에 대해 훨씬 더 잘 알고 있기 때문입니다.
3. 강력한 후보 파이프라인 만들기
직무 프로필이 마련되면 영업 리더가 강력한 후보 파이프라인을 생성하는지 확인하는 것이 중요합니다. 이를 구축하기 위해 내부 채용 담당자를 사용할지 아니면 일부 전문 판매 채용 대행사를 사용할지 파악해야 합니다.
이상적으로는 조직에 전담 영업 채용팀이 없다면 영업 채용을 전문으로 하는 대행사에 아웃소싱하는 것이 좋습니다. 그래야 우수한 인재를 채용할 수 있습니다.
4. 후보자 인터뷰
네, 면접 진행은 채용팀의 책임입니다. 하지만 일정 수준까지만 후보자를 선별할 수 있습니다. 원하는 역할에 대한 후보자의 역량을 판단하기 위해 인터뷰의 사전 단계를 수행해야 하는 사람은 리더여야 합니다.
또한 HR 팀이 수행하는 초기 심사의 경우 리더가 올바른 질문 세트로 HR 팀을 돕는 것이 항상 더 좋습니다. 각 영업 역할에는 서로 다른 필터링 프로세스가 필요할 수 있으므로
5. 신규 채용 유지
성공적인 채용 전략에는 채용된 후보자를 유지하는 것도 포함됩니다. 기업은 인력을 채용하는 데 돈을 쓰고 있지만 신규 채용을 유지하는 데는 형편없는 일을 하고 있습니다. 영업 리더로서 팀을 지도하고 전문적인 성장에 집중하는 것은 귀하의 책임입니다.
전체 채용 프로세스는 영업 프로세스와 동일합니다. 여기서 잠재 고객이 누구인지, 요구 사항을 파악하는 데 어떻게 접근하고 집중하는지, 그리고 솔루션이 이를 해결할 수 있는 방법에 중점을 둘 것입니다.
후보자 파이프라인을 구축하는 데 집중하고 그 중에서 최고의 인재를 계속 선발해야 합니다.
후보 파이프라인 구축에 집중할 수 있는 여러 영업 채용 담당자를 활용하는 것이 항상 권장되지만 , 파이프라인을 구축하는 동안 이상적인 후보자 기대치를 전달하는 것은 영업 리더의 책임입니다.